آیا قراردادهای موقت چهارساله هستند؟ / تکذیب از سوی کارفرمایان و تایید از سوی کارگران

به گزارش رکنا به نقل از ایلنا، در هفته گذشته از سوی برخی فعالان کارگری مطالبی پیرامون اجرای تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار ب محور تبدیل وضعیت کارگران قراردادی به دائمی مطرح شد که نوید تبدیل کارگران با ۴ سال سابقه ثابت در یک واحد از حالت قراردادی به حالت دائمی را می‌داد. از آنجا که امنیت شغلی همواره یکی از دغدغه‌های نیروی کار در سال‌های اخیر بوده است، اما به نظر می‌رسد در چنین شرایطی رسیدگی به مسئله تبدیل وضعیت انبوه کارگران قراردادی کشور اهمیت ویژه‌ای دارد. 

ماده هفتم قانون کار چه می‌گوید؟ 

ماده ۷ قانون کار اولین ماده قانونی فصل دوم قانون کار است که مربوط به قراردادهای کاری میان کارفرما و کارگر است. براساس این ماده: «قرارداد کار، عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می‌دهد». 

تبصره یکم این ماده می‌گوید: «حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه غیر مستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.» 

در تبصره دوم این ماده آمده است: «در کارهایی که طبیعت آن‌ها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دایمی تلقی می‌شود.» 

به این ترتیب قانون کار مدت قرارداد موقت را به وزارت کار و تایید آن با هماهنگی هیات وزیران دولت سپرده است. در شرایط فعلی با حکم رئیس جمهور کار کارشناسی در این رابطه به کمیته امنیت شغلی سپرده شد. 

این کمیته درحالی باید برای زمان لازم برای تبدیل نیروی کار قراردادی به نیروی کار دائمی زمان حداقل پیشنهاد می‌داد که اکنون با گذشت حدود سه دهه (۱۳۷۴) بحث قراردادهای موقت در روابط کار کشور به صورت قانونی گنجانده شده و اکنون بیش از ۹۵ درصد کارگران کشور به صورت قراردادی (غیر رسمی و غیر دائمی) کار می‌کنند! 

کمیته امنیت شغلی

با گذشته حدود سه دهه از فرآیند موقتی‌سازی قرادادهای نیروی کار و بروز آثار مخرب در امنیت شغلی کارگران به همین واسطه، تبدیل وضعیت نیروی کار از قراردادی به دائم، یکی از مطالبات جدی کارگران و فعالان کارگری است. 

در این رابطه اخیرا هادی ابوی (دبیر کانون عالی انجمن‌های صنفی کارگران کشور) با اشاره به حل این مسئله تشریح کرد: «در راستای پیشنهادات در کمیته امنیت شغلی مقرر شد کارگرانی که در کارگاه‌های دائمی هستند بعد از ۴ سال کار قراردادشان دائمی باشد.» 

«کمیته امنیت شغلی» نهادی است که پیروی سخنان رئیس جمهور در روز کارگر امسال تاسیس شد و ریاست آن با معاون روابط کار وزارت کار است. این کمیته که تاکنون حدود ۱۰ جلسه داشته است، با حضور نمایندگان کارگری و کارفرمایی و وزارت کار، تصمیماتی درباره ارتقاء امنیت شغلی می‌گیرد. 

پیش از این علی خدایی، عضو گروه کارگری شورای عالی کار، با اشاره به جلسات اخیر این کمیته گفته بود: «در جلسات برگزار شده، درخصوص اصلاح موادی از قانون‌کار صحبت شد. اولین مورد، تبصره ۲ ماده ۷ قانون‌کار است. در مورد اصلاح این تبصره موارد متعددی مطرح شد، ازجمله پیشنهاد مکتوب شدن قراردادها و تعیین حداکثر سقف ۴ سال برای کارهای با ماهیت مستمر، البته به عقیده ما این خلاف تبصره ۲ ماده ۷ قانون‌کار است. در این تبصره صراحتا به دائمی بودن قراردادهای کار با ماهیت مستمر بدون هیچ قید و شرطی اشاره شده است. هرچند با دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت اداری این تبصره ارزش خود را از دست داده اما اصرار گروه کارگری همیشه این بوده که در کارهای با ماهیت دائم اصل بر دائمی بودن قرارداد است.» 

هادی ابوی با اشاره به تعیین تکلیف وضعیت تبدیل کارگران قراردادی به دائمی در جلسات اخیر کمیته امنیت شغلی باتوجه به تبصره ۲ ماده ۷ قانون کار گفت: «پیشنهادی که در کمیته مطرح شد این بود که برای کارهایی که جنبه دائم دارد ولی قرارداد موقت بسته می‌شود، سقف تعیین شود که در این زمینه طرح‌های مختلف را که در کشورهای دیگر وجود دارد در جلسه مورد بررسی قرار دادیم و در نهایت جمع‌بندی به سقف چهار سال رسید، یعنی اینکه در یک کارگاه نهایتاً کارفرما تا چهار سال می‌تواند با کارگر قرارداد موقت انعقاد کند و بعد از گذشت چهار سال کارگر قراردادش دائمی می‌شود.» 

این مطالب درحالی بیان می‌شود که طرف کارفرمایی در تشکل‌های مختلف خود، هنوز زیر بار اینکه کارگران با کمیته امنیت شغلی بر سر محدودیت ۴ساله قراردادهای موقت به توافق رسیدند، نمی‌رود. 

کارفرمایان: اظهارات طرف کارگری درباره تبدیل وضعیت کارگران قراردادی به دائمی صحت ندارد

داود جوانی، عضو هیئت مدیره کانون عالی انجمن‌های صنفی کارفرمایی، در رابطه با ادعای اجرایی شدن پیشنهاد کمیته امنیت شغلی درباره محدودیت چهارساله قرارداد موقتی بودن کارگرانی که شغل آن‌ها ماهیت استمراری دارد، اظهار کرد: ادعای اجرایی شدن این ایده که از سوی چند تن از فعالان طرف کارگری و شرکای اجتماعی ما مطرح شده صحیح نیست. 

این فعال کارفرمایی ادامه داد: این مطلب که کارگران قراردادی پس از چهار سال تبدیل به نیروی کار دائمی شوند فقط پیشنهاد شده اما هرگز تصویب نشده و ما هیچ ابلاغیه و اطلاعیه‌ای در این زمینه از طرف وزارت کار به‌عنوان مرجع قانونی این امر دریافت نکردیم که ابعاد اجرایی داشته باشد. 

وی ضمن اشاره به این مطلب که درباره روند قانونی شدن یا پذیرش این طرح هیچ اطلاعی به سمع و نظر طرف کارفرمایی نرسیده و نمایندگان کارفرمایان از آن بی‌اطلاع هستند، گفت: مسلما اگر در چنین سطحی تغییری بخواهد انجام شود، ما فعالان کارفرمایی و نمایندگان ما در شورای عالی کار نیز باید با خبر شویم اما تاکنون چنین مطلبی در جلسات سه جانبه شورای عالی کار مطرح نشده است. 

علی اصغر آهنی‌ها (عضو اتاق بازرگانی ایران و نماینده کارفرمایی در شورای عالی کار) نیز در این رابطه ضمن تشریح وضعیت واحدهای تولیدی و کارفرمایان در شرایط اقتصادی فعلی اظهار کرد: ماده هفتم قانون کار هم درباره قرارداد دائم اظهارنظر می‌کند و هم درباره قراردادهای موقت در آن صحبت شده است، اما در آن قانون اختیارات درباره انتقال وضعیت قرارداد نیروی کار از موقت به دائم برعهده خود کارفرما گذاشته شده است. 

وی با بیان اینکه «تبدیل وضعیت قرارداد نیروی کار از موقت به دائم برای کارهایی در ماده هفتم قانون کار مطرح شده که ماهیت پروژه‌ای دارد» افزود: اگر کارگری در یک پروژه‌ای استخدام شود و ظرف ۴ سال در آن پروژه کار کند و آن کار تمام نشود، گفته شده که تا پایان پروژه باید کارگر را به‌صورت ثابت نگه داشت. 

آهنی‌ها با تاکید بر این مطلب که «طرف کارگری و برخی نمایندگان جامعه کارگری ما این مطلب را به صورت اشتباه و تحریف شده مطرح می‌کنند» اضافه کرد: در شرایطی که جامعه ما با التهاباتی مواجه است -مطرح کردن این نظرات که ناشی از بدفهمی قانون است- فضای کسب و کار را نیز ملتهب خواهد ساخت. 

عضو کمیسیون تامین اجتماعی اتاق بازرگانی ایران با تاکید بر قانون کار ایران گفت: در تبصره دوم ماده هفت قانون کار به صراحت بیان شده که اگر در قرارداد تاریخی درج نشود، نوع قرارداد رسمی و دائمی است. اما این مطلب که قرارداد موقت ظرف مدتی به قرارداد دائم بدل شود، صحت ندارد و هیچ جلسه‌ای در بخش‌های رسمی و قانونی ذی ربط به مسائل روابط کار در این رابطه برگزار نشده است. به عبارت بهتر این مطلب مطابق با نظر شرکای اجتماعی دیگر (دولت و طرف کارفرمایی) نیست. اگر چنین مطلبی نیز مطرح شود مصداق مغایرت با قانون است و به نظر می‌رسد افرادی که این مسائل را مطرح می‌کنند نه تنها دلسوز کشور نیستند، بلکه شرایط کسب و کار و قوانین مربوطه را نیز نمی‌دانند. 

وی با اشاره به این مطلب که «تنها در شرایطی می‌توان ادعا کرد که چنین طرحی قانونی شده است که قانون کار تغییر کرده و اصلاح شود که آن هم مراحل قانونی خود را دارد» افزود: قانون کار فعلی صریح است و هیچ مقام مسئولی در وزارت کار نمی‌تواند در این حوزه سرخود کاری کند. طرف کارگری بحث‌های داخلی و خواسته خود را در این شرایط نباید به قانون نسبت دهند و این اقدامات باعث تنش در جامعه خواهد شد. 

آهنی‌ها در پاسخ به سوالی درباره اینکه «آیا فقدان آیین نامه انضباطی از دلایل مقاومت کارفرمایان دربرابر دائمی کردن نیروهای خود در واحدها نیست؟» جواب داد: آیین نامه انضباطی بیشتر برای واحدهای تولیدی بزرگ کشور مطرح است و در واحدهای کوچک که بین ۵ تا ۲۰ نفر نیرو دارند، امکان تدوین آیین نامه تقریبا نا ممکن است. این درحالی است که بیش از ۹۰ درصد بنگاه‌های کشور ما در زمره واحدهای کوچک محسوب می‌شوند. 

عضو گروه کارفرمایی شورای عالی کار گفت: عمده واحدهای بزرگ در ایران آیین نامه انضباطی دارند و در این زمینه امکان دائمی و رسمی کردن نیرو در این شرکت‌ها وجود دارد، اما این مسئله در بنگاه‌های کوچک و متوسط امکان عملیاتی ندارد ولی با این حال امنیت شغلی باز هم وجود دارد و کارفرما به دلیل فقدان آیین نامه انضباطی به راحتی نیروی خود را کنار نمی‌گذارد. علت این امر آن است که هیچ کارفرمایی نیروی خوب خود را اخراج نخواهد کرد و ما به ندرت شاهد این هستیم که کارفرمایان بخواهند مدام نیروهای خود را تغییر دهند. 

وی در پایان با اشاره به تدوین آیین‌نامه سراسری برای همه بنگاه‌ها گفت: در سال ۱۴۰۱ با توجه به بحثی که درباره افزایش دستمزد و فشار آن روی بنگاه‌های کوچک آمد، دولت قول‌هایی برای تقویت این بنگاه‌ها پس از موج افزایش دستمزد داد که هنوز عملیاتی نشده است و وجود آیین نامه انضباطی سراسری یا مدل‌های دیگری برای حفظ امنیت شغلی کارگران این بخش‌ها، منوط به تضمین حمایت دولت از این بنگاه‌ها است. با همه این احوال و فشارها ما هنوز پس از شش ماه هیچ حمایتی که از سوی دولت و وزارت کار وعده داده شد را ندیدیم و واحدهای کوچک به مشکلات زیادی برخوردند. ما در این رابطه نیازمند اصلاحات قانون کار هستیم و قانون کار نباید طرف کارگر یا کارفرما را بگیرد بلکه باید به نفع کل فضای کار باشد. 

کارگران: اصلاحیه تبصره دوم ماده هفت قانون کار سال‌ها پیش توسط وزارت کار مطرح شد

فعالان کارگری در مقابل دیدگاه‌های طرف کارفرمایی معمولا نظرات مخالفی دارند اما در حوزه امنیت شغلی و فصل دوم قانون کار (یعنی بخش قراردادها) این اختلاف دیدگاه‌ها به مرحله تکذیب متقابل می‌رسد. 

حسن صادقی (معاون دبیرکل خانه کارگر و رئیس اتحادیه پیشکسوتان جامعه کارگری) درباره بحث دائمی شدن نیروی کار قراردادی پس از ۴ سال توضیح داد: قدم اول در قانونی شدن این طرح را خود وزیر کار دولت اول حسن روحانی برداشت و شیوه کار به این شکل بود که تبصره‌های ماده هفتم قانون کار آیین‌نامه اجرایی داشت که معاونت روابط کار وقت در واقع آن آیین نامه را اصلاح کرد. 

صادقی ادامه داد: ماده هفت قانون کار آمده است که آیین نامه این مصوبه به طور مجزا باید تدوین شود و طرف کارگری به دلایلی برای تدوین این قرارداد از خود تعلل نشان داد. اما زمانی که میزان و تعداد قراردادهای موقتی که در فضای کسب و کار به وجود آمد افزایش یافت، به مرور تصمیم بر این شد که برای این حوزه نیز آیین نامه پیشنهادی طرف کارگری تدوین شود. زیرا بخش زیادی از کارگران کشور ما پس از دهه هفتاد قرارداد موقت شدند و این برای بحث امنیت شغلی کارگران ما یک ضربه محسوب می‌شد. 

وی با بیان اینکه اکنون این طرح در مراحل اجرایی قرار دارد، افزود: امیدواریم این طرح باعث بهبود شرایط و امنیت شغلی کارگران شود. در مقابل موضوع قراردادهای موقت در جامعه ما عرف شده و کارفرمایان ما نمی‌توانند از قراردادهای سه ماهه و شش ماهه و یکساله خود و ستمی که این وضع بر کارگران ایجاد کرده است، دل بکنند. ما معتقدیم برای اجرای این طرح یک اراده تحکم گونه از سوی وزارت کار لازم است و نمی‌دانیم که آیا این اراده تحکم گونه و سخت از وزارت کار فعلی صادر می‌شود یا خیر! 

معاون دبیرکل خانه کارگر در ادامه افزود: معاونت روابط کار وزارت کار باید در این رابطه با ارائه طرح به هیات وزیران نشان دهد که اراده اجرای قانون را دارد. ما انتظار داریم با تایید طرح در هیات وزیران حرف و حدیث‌ها در این زمینه تمام شود. به ویژه اینکه ۹۷ درصد کارگران کشور ما قرارداد موقتی هستند. تبدیل وضعیت به دائمی بودن نیروی کار البته برای خود کارفرمایان خوب است و می‌توانند با خیال راحت برای ارتقای سطح بهره‌وری نیروی کار خود روی آن سرمایه‌گذاری کرده و نیرو را به خوبی آموزش دهند. دستورالعمل و آیین نامه انضباطی کارگاه نیز باعث می‌شود که امنیت شغلی موجود باعث نشود که کارگر دائمی متخلف غیرقابل برخورد باشد.