ما در کنار یک بمب ساعتی خطرناک کار می کنیم/ از اعتراض به حقوق کارگران تا نابودی محیط زیست در پتروشیمی های ماهشهر

پتروشیمی های ماهشهر زیر مجموعه منطقه ویژه اقتصادی در محدوده ای به وسعت 2 هزار و 850 هکتار در جنوب غربی ایران و در ساحل خلیج فارس، واقع در شهرستان ماهشهر، بخش بندرامام خمینی قرار گرفته است. پتروشیمی های ماهشهر از نظر موقعیت جغرافیایی، که در منطقه بندر امام قرار دارد از طریق خور موسی به آب های آزاد بین المللی و از طریق راه هایی به راه آهن سراسری ترکیه، اروپا و آسیای مرکزی دسترسی دارد. پتروشیمی های ماهشهر در منطقه ای قرار دارد که به عنوان بخشی از استان خوزستان، همانند یک پایگاه استراتژیک و تاثیرگذار در مناطق نفت و گازخیز ایران عمل کرده است. پتروشیمی های ماهشهر توانسته دستیابی به منابع نفت و گاز، مواد اولیه و خوراک واحدهای صنعتی را فراهم آورد، اما وضعیت کارکنان و محیط زیست در پتروشیمی های ماهشهر  چگونه است؟

بررسی های خبرنگار اقتصادی رکنا حاکی از آن است که برخی از کارکنان پیمانی واحدهای پتروشیمی های ماهشهر در منطقه ویژه از وجود تبعیض میان خود و نیروهای رسمی و قرارداد مستقیم گلایه دارند. این کارکنان به اسم قرارداد حجمی و پیمانکاری مشغول به کار هستند و می‌گویند که مزایای رفاهی رسمی‌ ها که استخدام شرکت نفت هستند و صندوق بازنشستگی‌ شان، صندوق بازنشستگی صنعت نفت است را دریافت نمی‌کنند. برای نمونه از مسکن کارمندی محروم هستند، حق استفاده مزایای رفاهی و تفریحی را ندارند. همچنین از حق پرواز، حق شیفت، حق دوری از خانواده، حق کار در شرایط آب و هوایی بد، حق ارتقای شغلی و... محروم هستند. آنها در چنین شرایطی صحبت از تبعیض گسترده می‌کنند و خواهان این هستند که به طور مستقیم جذب شرکت ها شوند و از سایه سنگین پیمانکاران بیرون بیایند.

ما در کنار یک بمب ساعتی شیمیایی خطرناک کار و زندگی می کنیم

یکی از کارکنان واحدهای پتروشیمی های ماهشهر در این خصوص گفت: شرکت ها از نظر بهداشت، ایمنی و محیط زیست خیلی اوضاعشان خراب است. این وضعیت هم برای آبزیان، ماهی ها و دلفین ها و هم برای کارکنان و ساکنین اینجا وحشتناک است. ما در کنار یک بمب ساعتی شیمیایی خطرناک کار می کنیم. هر آن ممکن است اتفاقی بیافتد و از طرفی مثل یک شمع آرام آرام در حال آب شدن هستیم. ریه، قلب و اعصاب ما درگیر است. مساله ای که ممکن است سال های بعد خود را نشان دهد. آن هم به دلیل نشتی مواد شیمیایی و عدم درست کار کردن تجهیزات است. این گاز باعث عقیم شدن، سرطان ریه و آلزایمر می شود. 7 سال پیش که اینجا آمدم می دیدم دوستان اسم همدیگر را فراموش می کردند و من به شوخی می گفتم همه شما آلزایمر دارید. اما الان خود من به همین وضعیت دچار شده ام.

وی درخصوص وضعیت شغلی خود گفت: به تازگی در فیش حقوقی ما آیتم شغل عملیاتی حذف شده است. این آیتم شامل مبلغ زیادی نبود و 25 هزار تومان در ماه بیشتر نبود. اما آن را هم حذف کردند. چون از الان پیش بینی می کنند که اگر با آیتم شغل عملیاتی کار کنیم، جزو مشاغل سخت محسوب می شویم ولی با این حرکت آنها زمان بازنشستگی ما به جای 20 سال، پس از 30 سال بازنشسته می شویم. شرکت های پتروشیمی در اینجا اغلب با حقوق بسیار کم از نیروی پیمانکار کار می کشند. می خواهند با کمترین حقوق بیشترین کار را از ما بکشند. ما این ماه اضافه کار ماه رمضان خود را دریافت کردیم. میزان این اضافه کار برای نیروهای قرارداد معین که برای خود شرکت هستند، هر کدام 5 تا 7 میلیون تومان محاسبه شد. اما برای نیروی پیمانکار 1 میلیون تومان محاسبه شده است. نیروهای رسمی، قرارداد معین و موقت که زیر نظر شرکت هستند کارانه به مبلغ 6 تا 7 میلیون تومان دریافت می کنند، اما نیروی پیمانکار 1 میلیون تومان دریافت می کند. اوضاع بسامانی نیست. می دانیم که رسیدگی هم نمی شود. اینجا به راحتی انسان ها و حق و حقوقشان را زیر پا می گذارند.

وی تاکید کرد: عمق فاجعه ای که در حال اتفاق افتادن است، بیشتر در بحث های محیط زیستی، منابع انسانی، خصوصی سازی ها و تفاوت شرایط کارکنان عسلویه با کارکنان ماهشهر است. اعتراضات اخیر در حالی در عسلویه رخ داد که حقوق کارکنان عسلویه 1/5 برابر حقوق کارکنان بندر ماهشهر است. در ماهشهر حقوق ها و امنیت شغلی به مراتب کمتر از عسلویه است. آنجا مجموعه سازمان یافته تری است. اما اینجا خیلی مهجور مانده است. درست است که پتروشیمی های اینجا قدیمی تر هستند، اما سیاست گذاری هایی که در این منطقه است، با توجه به این که گستردگی کمتری نسبت به عسلویه دارد، بسیار متفاوت است. ما همیشه امیدوار بودیم که مسئولین ماهشهر فقط دغدغه پاسخگویی به مدیران بالادست را نداشته و مقداری هم به فکر منابع انسانی و حتی محیط زیست باشند.

وضعیت قراردادهای نیروی کار پتروشیمی های ماهشهر

این پرسنل پتروشیمی های ماهشهر افزود: در این منطقه کارکنان 2 نوع قرارداد دارند. قرارداد رسمی های وزارت نفت و قراردادیهایی که تابع قانون کار و زیر پوشش تامین اجتماعی هستند. قراردادیهایی که تابع قانون کار هستند هم می توانند زیر مجموعه پیمانکاران و هم شرکت باشند، اما به طور کلی از قوانین وزارت کار تبعیت می کنند. اصل 4 مناطق ویژه اقتصادی برای همه این گروه ها تدوین شده است و شرکت ها متعهد هستند که به رسمی ها ، معین ها ، موقت ها و به پیمانکاری ها رسیدگی کنند. اما هنوز مصوبه مجلس که شرکت ها را موظف می کند نیروهای شرکتی را جذب خود شرکت ها کنند، هنوز اجرایی نشده است. این شرکت ها زمانی قراردادی به نام ارکان ثالث داشتند. به این معنی که کارکنان زیر نظر خودشان باشند و امکاناتی نزدیک به آنهایی که قرارداد معین داشتند بدهند. اما بعد قراردادهای کارکنان را به سمت قراردادهای حجمی بردند. یعنی به طور مشخص تعداد نیرو و بودجه ای را تعیین کردند تا بین کارکنان تقسیم شود. این شد که قراردادهای کارکنان به سمت قراردادهای حجمی رفت. بعد از آن تشکل های کارگری پیگیری کردند اما با مقاومت مجموعه شرکت ها مواجه شدند.

وی ادامه داد: اصل 4 مناطق ویژه اقتصادی می گوید که شرکت ها موظف هستند هزینه مسکن، پرواز، موارد رفاهی و تفریحی پرسنل را تامین کنند. اما ارکان ثالث که قراردادها را به سمت قراردادهای حجمی برد، از مسئولیت پذیری این اصل شانه خالی کرد. زمانی که این اتفاقات افتاد سیستم های کارگری برای حمایت از حقوق کارگر خواستار مدیر بومی در منطقه شدند تا توانایی درک شرایط ساکنین منطقه را داشته باشد. اما مدیر بومی معضل دیگری شد. چون زیر مجموعه مدیران بومی هیچ درکی از شرایط کارکنان نداشتند و هیچ گونه پاسخگوی منابع انسانی نشدند. در این میان مجموعه شستا و پتروشیمی غدیر بحث پیمانکاری را یک معضل دانسته و مستقیما به جذب نیرو پرداختند. این نیروها متشکل از نیروی فنی( مکانیک، برقکار، جوشکار و ...) و نیروی متخصص که در حوزه بهره برداری مستقیما تجهیزات تولید را کنترل می کنند و در بازرسی فنی کارهای تخصصی انجام می دهند هستند. در قوانین داخلی شرکت ها است که نیروی متخصص نباید زیر نظر پیمانکار باشد و باید قرارداد کاری اش مستقیما با شرکت تعریف شود و جذب شرکت ها شوند.

این پرسنل پتروشیمی های ماهشهر در این زمینه گفت: شرکت ها برای این که حق تخصص و مزایای نیروی متخصص را ندهند نزدیک به 6 سال است در جذب این نیروها مقاومت می کنند. در صورتی که نیرویی که به طور مستقیم در حوزه تولید درگیر است و در موارد بسیاری جزو بدنه به حساب می آید، چرا در زمان پرداخت حق وحقوق جزو بدنه به حساب نمی آید و جذب شرکت ها نمی شوند؟ در حال حاضر که مصوبه مجلس برای جذب نیروهایی که در فرآیند تولید نقش دارند تصویب شده است، نوع قرارداد این نیروها در فیش حقوقی یا زمان ساعت زنی ذکر نمی شود و به نام فایل محافظت شده ثبت شده است. دسترسی نمی دهند که مشخص نشود قرارداد این کارکنان از چه نوع است.

وی افزود: درصورتی که در قوانین تامین اجتماعی آمده است که وقتی نیرویی که چارت دارد و جذب شرکت شده است قرارداد معین به حساب می آید. یعنی اینکه یک پرسنل به عنوان بهره بردار مستقیما جذب شرکت شده است. اما بسیاری از کارکنان که زیر نظر پیمانکار هستند ، حق و حقوقشان پرداخت نمی شود و جذب شرکت ها نمی شوند. زیرا بحث اصلی بحث پرداخت حقوق و به خصوص مزایای این کارکنان است . هلدینگ خلیج فارس و شستا تجربه موفقی را کسب کردند و کارکنان را از زیر نظر پیمانکار بیرون آورده و جذب خود شرکت ها کردند. پتروشیمی امیرکبیر و پتروشیمی غدیر در این زمینه موفق عمل کردند. اما دیگر واحدها بحث یکسان سازی حقوق را مطرح کردند و به دلیل هزینه های بالای حقوق پرداختی به کارکنان، ضریب مدرک و تخصص را حذف کردند و فقط سابقه کار را مورد نظر قرار دادند. به طوری که اغلب کارکنان به جای ارتقای حقوق و ارتقای شغل، با دیگر نیروهایی که تخصص و مدرکی نداشتند، یکسان شدند.

این پرسنل پتروشیمی های ماهشهر گفت: در قوانین تامین اجتماعی آمده است که واحدهای تولیدی از بخش سودآوری مبلغی را به دست کارکنان برسانند و اضافه کار را هم باید پرداخت کنند. زمانی که بحث پرداخت سود می آید کارکنانی که در بدنه شرکت ها جذب شده اند این مبلغ را به عنوان کارانه دریافت می کنند. از حدود 5000 هزار کارکنانی که در منطقه ویژه مشغول به کار هستند، به این دلیل که وارد مبحث سوددهی و کارانه نشوند اغلب این کارکنان را جذب نمی کنند. این کارکنان زیر نظر پیمانکار می مانند و فقط اضافه کار دریافت می کنند و حتی برای اضافه کار بحث متوسط سازی را انجام می دهند.

وی در این خصوص گفت: چرا کارکنانی که مستقیما در بدنه تولید و در فرآیند تولید نقش دارند در بحث سوددهی ناکام می مانند و می گویند سیستم شما پیمانکاری است. در صورتی که این کارکنان نقش اساسی را در بدنه سیستم دارند. اما به دلیل هزینه های پرداختی، جذب نمی شوند در صورتی که در همان سیستم پیمانکاری این کارکنان کار تخصصی و بهره برداری انجام می دهند و وقتی اعتراض می کنند بحث را به این فضا می برند که شما تولید را تهدید می کنید. در صورتی که این مباحث فقط بحث حقوق و مزایا است و به تولید ارتباطی ندارد و باید حق و حقوق افراد پرداخت شود. چه در عسلویه و چه در بندر ماهشهر این موارد رعایت نمی شود. اصل 4 مناطق ویژه اقتصادی می گوید همه پرسنل و نیروهای تخصصی که جایگاه شغلی دارند باید جذب مستقیم شرکت ها شوند. طبق قوانین مجلس و قوانین جاری کشور نیرویی که تخصص دارد و نیرویی که جایگاه و گروه شغلی مشخصی دارد باید جذب شرکت شده و نیروی حجمی تعریف نمی شود.این در حالی است که فروش محصولات پتروشیمی در داخل به مراتب گران تر از خارج کشور است. زیرا در خارج از کشور به دلیل بحث صادرات و بازار رقابتی که وجود دارد تخفیف داده می شود. اما در داخل به دلیل انحصاری که در بازار وجود دارد، با بیشترین قیمت به فروش می رسد. معمولا درآمد ریالی شرکت ها از درآمدهای ارزی آنها بیشتر است. اما متاسفانه با این حال حقوق کارکنان را بسیار کم و اداره کاری پرداخت می کنند و مزایا و هزینه مسکن و حق پرواز را اصلا پرداخت نمی کنند.

فرزندان و خانواده ما اینجا آینده ندارند / بحران های روانشناختی بین خانواده هایمان وجود دارد

این پرسنل پتروشیمی های ماهشهر درباره امکانات منطقه ماهشهر گفت: امکاناتی که در عسلویه وجود دارد به مراتب بیشتر از پتروشیمی های ماهشهر است. طرح اقماری هم شامل حالمان نمی شود. ما و خانواده هایمان اینجا با محرومیت زندگی می کنیم. حتی از کمترین امکانات درمان برخوردار نیستیم. در مجموعه ماهشهر با 600 هزار نفر جمعیت یک بیمارستان وجود دارد. از خدمات وزارت نفت هم نمی توانیم استفاده کنیم. الان در شرایط کرونا 4 روز کار می کنیم و 4 روز استراحت. اما منتظرند کرونا تمام شود و دوباره به 12 روز کار و 4 روز استراحت برگردند. کارگران نمی توانند برای چهار روز استراحت به شهر دیگری که امکانات بیشتری دارد نقل مکان کنند. مجبور هستند در اینجا ساکن شوند.فکر می کنید در اینجا چه آینده و پیشرفتی می توانیم برای خانواده و فرزندانمان متصور باشیم. چگونه می توانیم خواسته های خانواده و فرزندانمان را مهیا کنیم. پیشرفت خانواده و فرزندان ما را بررسی کنید و ببینید در چه سطحی قرار دارند. چه بحران های روانشناختی بین خانواده هایمان بوجود آمده است. به طوری که اغلب مجبور می شویم بعد از بازنشستگی بلافاصله مهاجرت کنیم که خانواده و فرزندانمان را از دست ندهیم. اینجا صرفا بحث تولید و تامین منابع است، در صورتی که اصل منابع انسانی است. چه برنامه ریزی و مشوق هایی برای فرزندآوری و ایجاد نیروی کار جدید وجود دارد. بحث دیگری که وجود دارد این است که مسئولین استانی اصلا نمی توانند به مسائل منطقه ویژه اقتصادی ورود کنند. منطقه ویژه طبق اساسنامه ای که دارد مستقیم زیر نظر تهران است و تابع قوانین استانی نیست. اصلا هیچ گونه اختیاری نه استاندار دارد و نه نماینده مجلس استانی که وارد جزئیات اینجا شوند. مجموعه پتروشیمی زیر نظر شستا، هلدینگ و دیگر نهادها است. اینجا فقط فرار از مسئولیت و به دنبال راه های میانبر برای تضعیف حقوق کارکنان هستند.

نه ایمنی رعایت می شود نه به محیط زیست اهمیت می دهند

وی تاکید کرد: ایمنی بحثی است که در کل مجموعه صنعت پتروشیمی ایران، شرکت ها برای مجوزهای صادراتی و مجوزهای فروش و پرداخت مالیات و هزینه های ارزش افزوده موظف به اخذ برخی گواهینامه های تخصصی هستند. این شرکت ها موظف به اخذ گواهینامه های معتبر و رعایت استانداردهای این حوزه هستند. یکی از این استانداردها، بحث ایمنی و محیط زیست است. اما دیده می شود هیچ یک از این دو رعایت نمی شود. ایمنی یعنی اینکه یک نیروی کار بتواند در شرایط ایمن در سلامتی کامل دوران کاری خود را با یک شرکت به پایان برساند. اما شرایطی که در پتروشیمی های ماهشهر حاکم است، هدف تولید به هر قیمتی است، نه تولید ایمن.

در دمای بیش از 60 درجه کار می کنیم

وی افزود: برای مثال هر دستگاهی ظرفیت تخلیه گاز به یک اندازه را دارد. اگر بیشتر از آن ظرفیت تخلیه شود یا دستگاه از سرویس خارج می شود و یا باید گاز را به محیط زیست وارد کنند. در وهله اول این گاز به کارکنان آسیب می رساند. تجهیزات لازم در این زمینه وجود ندارد. همه کم کاری ها و نقص ها را به تحریم ها باز می گردانند. در صورتی که قطعات مورد نیاز در بازار وجود دارد و ارتباطی به مسائل تحریم ندارد. یک قطعه نزدیک به 10 سال است که هنوز تعویض نشده است. اغلب قطعاتی که وجود دارند در حوزه ابزار دقیق هستند که نزدیک به 10 سال است که خریداری و تعویض نشده اند. در برخی موارد هم نیروی تخصصی وجود ندارد. در برخی شرکت ها ژنراتورهایی وجود دارد که در مواقعی که برق می رود سرویس دهی می کنند. اما این اتفاق نمی افتد چون دانش فنی، آوردن این ژنراتور به سرویس وجود ندارد و زمانی که این اتفاق رخ می دهد خیلی از مواد داخل تجهیزات از بین می رود و مجبور هستند وارد محیط زیست کنند. بحث دما نیز یک موضوع مهم است. دمای منطقه با دمای محیط کار بسیار متفاوت است. اگر دمای منطقه 49 درجه باشد دمای محیط کار بالای 60 درجه است. اما برای کارکنان دمای سایه را اعلام می کنند. در صورتی که کارکنان پتروشیمی در دمای آفتاب کار می کنند. اما دمای سایه را برای آنها لحاظ می کنند.

گواهینامه های محیط زیستی با رانت صادر می شود

این پرسنل پتروشیمی های ماهشهر درخصوص بحث محیط زیست این منطقه گفت: شرکت های پتروشیمی طبق استانداردها نباید حتی 9 / 99 درصد ضایعات محیط زیستی داشته باشند. به همین دلیل است که به این صنعت، صنعت سبز می گویند. این صنعت واحدی دارد به نام واحد پساب و واحد فاضلاب و ریکاوری که نباید داخل سیستم آنها هیچ گونه آلایندگی آبی، گازی و جامد وارد محیط زیست شود. اما شاهد هستیم به دلیل اشکالات فرآیندی و عدم نیروی متخصص و مشاوره ای به محیط زیست آسیب وارد می شود. برخی شرکت ها به طور خصوصی این گواهینامه های محیط زیستی و گواهینامه سبز را صادر می کنند و با رانت اخذ می کنند و اغلب رعایت نمی شود. مساله ای که آیندگان و فرزندان ما از آن به شدت آسیب می بینند. بدترین چیز این است که به اسم تحریم، از پاسخگویی سرباز می زنند.

وی در آخر گفت: اغلب این واحدها ضایعات و پودر پلیمر را وارد محیط زیست و دریا می کنند. چون این ضایعات شیمیایی قابل دیدن نیست و در ته دریا ته نشین شده و وارد آب و بدن ماهی ها می شود. مدیران اینجا پاسخگویی خود را بر مبنای تحریم می گذارند. در صورتی که دانش فنی برای این مساله وجود ندارد و اگر مسئولیت ها مطابق با شایسته سالاری انتخاب می شد، محیط زیست و منابع انسانی اولویت داشت. در واحدهای پساب هیچ گونه پلیمری نباید باشد و نهایتا باید بسته بندی شود و به دست مصرف کننده برسد. اما پودر پلیمر در واحدهای پساب وجود دارد و این به دلیل عدم تخصص و دانش کافی مدیران نفتی ما است. زیرا به دانش و تکنولوژی جدید که سریع تر، بهینه تر، با مصرف انرژی کمتر، مشکلات تعمیری کمتر و سازگار با محیط زیست مجهز نیست.اما توانمندی داخلی را براساس بی کفایتی و کپی برداری بنا کرده ایم و از تکنولوژی جهان عقب هستیم.

در پی گفتگو با کارکنان یکی از شرکت های پتروشیمی منطقه ویژه ماهشهر به دفتر علی عبدالی، رئیس کل برنامه ریزی، توسعه و تجهیز منابع انسانی گروه صنایع پتروشیمی خلیج فارس رفتیم تا درخصوص وضعیت کارکنان ، قراردادها و آیتم های رفاهی این مجموعه به عنوان یکی از شرکت های بزرگ پتروشیمی در بندر ماهشهر به گفتگو بنشینیم:

عبدالی در ابتدا گفت: پتروشیمی هلدینگ خلیج فارس بیش از 27 هزار نفر در مجموع با نیروهایی که در پروژه ها کار می کنند، در شرکت های مختلفی که قریب به 40 شرکت به صورت مستقیم و غیرمستقیم با مالکیت بالای 50 درصد که مالکیت مدیریتی می شود، پرسنل دارد. اگر نیروهای قرارداد مستقیم و پروژه ای ها را خارج کنیم حدود  22 هزار نفر می شود. شرکت هایی که در مجموعه داریم تنوع و گستردگی متفاوتی دارند. از شرکت های پتروشیمی که تولید متنوعی دارند شرکت های آب، برق و بخار که یوتیلیتی مورد نیاز شرکت های پتروشیمی را تامین می کنند. شرکت های خدمات تخصصی مثل مدیریت توسعه، شرکت های خدمات تجارتی و بازرگانی مثل تجارت صنعت، شرکت های خدمات عمومی مثل عملیات غیرصنعتی ماهشهر و شرکت آموزشی که به نوعی نیازهای تخصصی آموزشی مجموعه را تامین می کند. همچنین پتروشیمی خوزستان که یکی از شرکت های پلیمری این مجموعه است جزو شرکت های پلیمر مهندسی است که تولید رزین پلی کربنات دارد که دو نمونه برجسته از پلیمرهای مهندسی هستند.

وی ادامه داد: سهام هلدینگ خلیج فارس سهام متنوعی است. قسمتی از سهام عدالت ، قسمتی از 20 درصد سهام متعلق به شرکت ملی صنایع پتروشیمی ، قسمتی از سهام به صندوق بازنشستگی نفت تعلق داشته  و قسمت عمده هم برای شرکت صنایع پتروشیمی خلیج فارس است. این شرکت از سال 92 از بخش دولتی به بخش غیردولتی واگذار شد. در راستای سیاست های اصل 44 و بحث فعالسازی خصوصی سازی در کشور با توجه به سیاست های کلان کشور به بخش غیردولتی واگذار شد. در آن زمان متشکل از 13 تا 14 شرکت بود، که در حال حاضر تنوع شرکت ها بیش از 40 درصد به صورت مستقیم و غیرمستقیم سهام بالای 50 درصد و شرکت هایی که سهام مدیریتی کمتری دارند بیشتر از این شرکت ها تشکیل شده اند.

عبدالی درباره تنوع و نوع قراردادهای کارکنان این مجموعه افزود: با توجه با این که از دولت به بخش خصوصی واگذار شده ایم در زمان دولتی بودن تنوع قراردادها در خود دولت وجود داشته است. از جمله قراردادهای رسمی که دولتی تلقی می شوند و تابع صندوق بازنشستگی نفت بودند و یکسری قراردادها که در دولت وجود داشته و کارکنان قراردادی مدت معین که قاطبه نیروی انسانی را در آن حوزه قرارداد معین ها تشکیل داده اند و بعد از آن براساس دولت وقت سال 92 عده ای از کارکنان پیمانکار را تبدیل وضعیت کردند به کارکنان قرارداد مستقیم شرکتی تحت عنوان کارکنان قرارداد به نوعی مدت معین تلقی شدند. یعنی با شرایطی که داشتند از نظر سابقه مدرک تحصیلی و سنوات خدمتی از پیمانکار جدا شدند. بعد از آن هم استخدام هایی که داریم در قالب قانون کار و نظام طبقه بندی مشاغل است که در شرکت های مختلف ما فعالیت دارند.

چرا کارکنانی که در فرآیند تولید نقش دارند، جذب شرکت ها نمی شوند؟

وی در پاسخ به این سوال که چرا کارکنانی که در فرآیند تولید نقش دارند طبق قانون مجلس جذب شرکت ها نمی شوند و قرارداد حجمی به حساب می آیند، گفت: بحث قرارداد طبیعتا باتوجه به نیاز شرکت انجام می شود و قرارداد و تامین را عملا از ساختار سازمانی باید بررسی کرد. ساختار سازمانی که به تصویب هیئت مدیره و به تایید هلدینگ خلیج فارس رسیده است و بر مبنای آن باید گفت که یک نفر می تواند در قالب آن ساختار به طور مستقیم با شرکت قرارداد ببندد و یا خیر. وقتی از ساختار تعیین نیاز کردیم، یا از داخل سازمان تامین می کنیم و از قراردادهای قبلی که داشتیم و براساس ارتقاء و موقعیت های شغلی افراد و یا این که از طریق آزمون جذب می کنیم. چون ورودی هایی که به صورت مستقیم داریم قاعدتا به صورت نظام مند و در قالب آزمون های استخدامی است که به صورت عمومی اطلاع رسانی می شود. کسانی که بدین واسطه به شرکت ملحق می شوند کارمند قرارداد مستقیم شرکت به حساب می آیند. بعضی از خدماتی که در شرکت ها وجود دارد این است که شرکت ها می آیند این ها را برون سپاری می کنند، مثل خدمات حمل و نقل، خدمات فضای سبز، خدمات رستوران طبیعتا با قراردادی که این افراد آمده اند و در مجموعه هلدینگ خلیج فارس فعالیت دارند به واسطه پیمانکاران فعالیت دارند و در واقع آن مقطع قراردادهای پیمانی که اگر چه باز پیمانکاران بعدی که می آیند در واقع ارجحیت بر این است که آن نفراتی که در مجموعه هستند با همین پیمانکارها فعالیت کنند.

تفاوت چشمگیر حقوق و مزایای پیمانکاری با قرارداد مستقیم ها

رئیس کل برنامه ریزی، توسعه و تجهیز منابع انسانی گروه صنایع پتروشیمی خلیج فارس در پاسخ به تفاوت چشمگیر حقوق، مزایا و آیتم های رفاهی کارکنان پیمانکاری با قرارداد مستقیم ها، گفت: در چند سال اخیر کارهای بزرگی بخصوص در دوران مدیریت مهندس ربیعی مدیر عامل هلدینگ خلیج فارس اتفاق افتاد. که به عنوان شاخصه هلدینگ خلیج فارس در زمینه منابع انسانی می توان نام برد و آن هم بحث طبقه بندی مشاغل است. تفاوت هایی که شما نام بردید قبلا دامنه نوسان بین پرداختی ها خیلی متفاوت بود. اما با اجرای طرح طبقه بندی مشاغل برای بیش از 11 هزار نفر از کارکنان که حتی در قالب شرکت های پیمانکاری با هلدینگ کار می کنند این اختلافات در واقع بسیار کاهش پیدا کرد. اگرچه باتوجه به قراردادی که شرکت های پیمانکاری با شرکت ما دارند باتوجه به نوع خدمات طبیعتا قراردادی منعقد می شود که پرداختی ها هم متناسب به آن قرارداد انجام می شود. در اجرای طرح طبقه بندی مشاغل به عنوان طرحی همسان هم در عسلویه و هم در ماهشهر هم سایر شرکت هایی که در نقاط دیگر کشور پراکنده هستند کار بزرگی انجام شد که این اختلافات و پراکندگی ها به حداقل ممکن برسد.

چرا آیتم تخصص در قراردادهای پرسنل حذف شده است؟

وی در پاسخ به حذف آیتم تخصص از قراردادهای پرسنل که باعث شده است کسی که کار فنی و تخصصی می کند و در فرآیند تولید نقش دارد، با کسی که سابقه بیشتری دارد اما نیروی تخصصی محسوب نمی شود از نظر دریافتی میزان یکسانی را دریافت کند، گفت: طرح طبقه بندی مشاغل نظامی دارد و این نظام طبیعتا توسط طراحی که مورد تایید وزارت کار و امور کار و رفاه اجتماعی است باید قرار بگیرد. این کار با هماهنگی اداره کار و امور اشتغال سازمان منطقه ویژه ماهشهر و سازمان منطقه ویژه عسلویه انجام شده است. در قالب طرحی که همان طراحان مورد تایید وزارتخانه به تایید این دو حوزه رساندند. پس اگر طرحی باتوجه به مستندات وضعیتی که طراحان داشتند، وجود داشته است به تایید مراجع ذیصلاح هم رسیده است، اگرچه یک قسمتی از این طرح بحث حق سِمَت و حق پست است و کسانی که سمت پررنگ تری دارند و یا سمت های سرپرستی دارند که این حق پست ها تفاوت هایی را به وجود می آورد. از طرفی طبقه بندی مشاغل قسمتی دارد راجع به شرایط محیط کار که افرادی که در محیط های مختلف کار می کنند طبیعتا پرداختی های متفاوت دارند.

عبدالی در ادامه گفت: شرایط گردش نوبت کاری به سه صورت است. نوبت صبح کار ، عصرکار، شب کار و استراحت. نوع گردش کاری به این ترتیب است و ساعت کار 8 ساعته است. در حال حاضر گردش نوبت کاری یا 3 روز به 3 روز است یا 4 روز به 4 روز که می شود 16 روز. با توجه به رعایت پروتکل های بهداشتی کرونا و کارگروه های تخصصی که در ستاد هلدینگ و در هر کدام از مناطق عملیاتی ما وجود دارد و از طرفی باتوجه به این که رئیس کمیته بحران مناطق ویژه اقتصادی در سازمان های ویژه ماهشهر و عسلویه حضور دارند، با هماهنگی و هدایت آنها این زمانبندی در مناطق مختلف کشور متفاوت تعیین می شود و بسته به سیاست کمیته مقابله با کرونا در مقاطع زمانی مختلف تغییراتی درمناطق و شرکت های مختلف داشته اند.

باید زیرساخت های رفاهی، امکانات و تجهیزات منطقه ماهشهر توسعه پیدا کند

وی در پاسخ به عدم طرح اقماری و پروازی در ماهشهر برغم عدم امکانات کافی برای ساکنین و خانواده پرسنل و این که در این منطقه یک بیمارستان برای 600 هزار نفر وجود دارد، گفت: در برخی از مناطق از جمله عسلویه طرح اقماری داریم و پروازی هستند ولی در ماهشهر ساکن شاغل هستند و اقماری نیستند. مگر این که پروژه خاصی وجود داشته باشد. اما معمولا در ماهشهر طرح اقماری تعریف نشده است. توسعه زیرساخت ها و عدالت اجتماعی باید به نوعی باشد که در برنامه پنحم و ششم توسعه آمده و باید در اقصا نقاط کشور این زیر ساخت های توسعه ای صورت بگیرد و سیاست های کلی هلدینگ حتی در عسلویه هم که غالبا از سوی مدیریت های قبلی اعلام شده باید به صورت ساکن شاغل باشد. چون باید ریسک های متعدد با عدم حضور کارکنان به ویژه در مواقع اتفاق بحران هایی مثل آتش سوزی و احتراق و مواردی از این دست به طوری باشد که کارکنان دم دست باشند.لذا زمانی که می خواهیم از طرح های اقماری استفاده کنیم تعداد کارکنان نسبت به چارتی که داریم باید بیشتر پیش بینی شود. از ابتدا در منطقه ماهشهر هم حداقل این 20 سال اخیر به صورت اقماری نبوده است.

عبدالی افزود: باید زیر ساخت ها را توسعه بدهیم در رابطه با بحث کمبود بیمارستان که مطرح شد. قریب به 16 هزار و 500 نفر فقط هلدینگ در مجموعه منطقه ماهشهر کارمند دارد و سهمی که این کارکنان برای درمان به سازمان تامین اجتماعی می دهند  9 درصد است و سهم قابل توجهی که سایر شرکت ها و سازمان ها هم در این منطقه صنعتی و تولیدی دارند باید کمک کنیم که امکانات و تجهیزات آن منطقه ارتقا پیدا کند. از طرفی هم سیاست های استخدامی ما بر این بوده است که قسمتی از جذب نیرو را براساس صیانت از افرادی که در این منطقه ساکن هستند باشد و جذب بر افراد بومی تخصیص پیدا کند، که این هم می تواند بدون استفاده از طرح های اقماری و دور بودن از شرایط منطقه تعدیل شود.

وی ادامه داد: از قبل هم این مطرح بوده است که طرح ساکن شاغل را داشته باشیم. چون طرح اقماری آسیب های اجتماعی به همراه دارد. در بلند مدت در منطقه ای دور از خانواده طبیعتا زمانی که فرزندان بزرگ می شوند و نیاز به حمایت بیشتری دارند و نیاز به آموزش و نزدیک بودن خانواده احساس می شود این بحث مطرح می شود که ما افراد را به سوی سکونت پیش ببریم با امکانات زیرساختی از قبیل ودیعه و وام مسکن که این موارد هم توسط هلدینگ با برنامه های مختلفی انجام شده و در این راستا خدماتی ارائه شود که افراد به سمت سکونت سوق داده شوند.

آیا نظارتی بر قراردادهای پیمانکاری وجود دارد؟

عبدالی در پاسخ به این سوال که آیا نظارتی بر قراردادهای پیمانکاری وجود دارد، گفت: در شرکت های داخلی باتوجه به ماهیت قرارداد و عقدی که بین پیمانکار و کارفرما بسته می شود با نظارت امور حقوقی و پیمان ها و مالک کار که در حوزه مختلفی ممکن است باشد، نظارت صورت می گیرد. مثلا پیمان خدمات اداری زیر نظر امور اداری و منابع انسانی است. پیمان رستوران هم همینطور. ممکن است پیمانی باشد مانند حمل و نقل که زیرمجموعه بازرگانی باشد. علاوه بر این که توسط امور حقوقی و پیمان ها قرارداد تنظیم می شود، واحد متولی هم نظارت مستقیم بر عملکرد پیمانکار و کارکنان پیمانکار دارد. از طرفی پرداختی هایی که به پیمانکار می شود منوط به این است که حقوق و مزایای کارکنان را پرداخت کرده باشند. در شرکت ها حساب مشترکی ایجاد شده، اینطور نیست که پول مستقیم به حساب پیمانکار واریز شود و بعد پیمانکار حقوق و مزایای کارکنان را در اولویت بعدی قرار دهد. به حساب مشترکی واریز و طبق لیست حقوق و مزایای کارکنان پیمانکار پرداخت که ابتدا این حقوق و مزایا به حساب مشترک واریز می شود که صرفا جهت پرداخت حقوق و مزایای کارکنان است. سپس مطالبات بعدی پیمانکار از طریق شرکت و بعد از نظارت پرداخت می شود. اگر چه ما علاوه بر این دو حوزه نظارتی بحث کمیسیون مناقصات و معاملات را داریم که براساس چهارچوبی که توسط شرکت مادر و شرکت های فرعی براساس سیاست هایی که به تصویب رسیده و سطح پیمان می توانند قرارداد عقد کنند نظارت ها صورت می گیرد و از طرفی هم حوزه های نظارتی دیگری هم مثل بازرسی و حراست و نهادهای بیرونی و داخل سازمان که بر این روند نظارت دارند.

چرا فاصله حقوق و مزایای کارکنان پتروشیمی بسیار زیاد است؟

وی در پاسخ به این سوال که اگر این نظارت انجام می شود، چرا این اختلافات در پرداختی ها و حقوق و مزایا وجود دارد، گفت: ما باید شرایط فرد را به صورت همسان ببینیم. در خود دولت هم که بعضی از این افراد در زمان دولتی بودن وابسته شدند، باتوجه با قراردادی که با افراد داشتند و براساس چهارچوب تعیین حقوق و مزایا تعیین حقوق شدند. کارکنان رسمی براساس قوانین و مقررات وزارت نفت و صندوق بازنشستگی نفتی که قوانین خاص خود را دارد، تعیین حقوق شدند. کارکنان مدت معین همینطور براساس قانون و مقرارتی که خاص دولت بوده است. طبیعتا تفاوت هایی اگر وجود دارد براساس اصول بنیادین حقوق و مزایا و سیکلی که افراد در طول مدت خدمت دارند است. ممکن است یک نفر تابع قانون کار ابتدا به ساکن از حقوق های پایینی یا بالایی شروع کند و به مرور تغییر کند. در برخی از سالها اضافات قانون کار از دولت پیشی بگیرد و برخی از سال ها هم دولت از قانون کار. ولی در کارکنان تابع صندوق بازنشستگی نفت به این شکل نیست. معمولا افراد از حقوق پایین با سطح بسیار پایین شروع می کنند و در سال های 17،18،20 و بعضا 30 سال به بعد - که در قانون کار افراد بازنشسته می شوند- افراد تابع صندوق نفت که تا 60 سال سن مبنای بازنشستگی هستند شیب بیشتری پیدا می کند. سیاست قبلی صندوق بازنشستگی نفت - که تغییر یافت و صندوق مستقلی را برای کارکنان ایجاد کردند- به خاطر این بود که ماندگاری افراد را بیشتر و آنها را پابند به یک صندوق خاص کنند که سخت بودن جدایی افراد از این صندوق مانعی برای تحرک نیروی انسانی باشد. به این خاطر ممکن است براساس عقودی که افراد داشتند با سازمان و شرایط و سیاست های سازمان، مواردی باشد. اما مهم این است که افراد همسان مثلا فردی 42 ساله را با فردی 20 ساله مبنای مقایسه قرار می دهند. ولی ما بیاییم اگر مقایسه می کنیم یک فرد 10 ساله با یک فرد 10 ساله در قرارداد مختلف مقایسه کنیم. ممکن است این مورد هم در مسیرهای مختلف اینطور باشد که با حقوق زیاد آغاز کرده باشد و یک جایی نرمال می شود و یک نفر با کم شروع کرده است و یک مقطع زمانی حقوقش اوج می گیرد. چون نظام تعیین حقوق و پرداختی ها ممکن است متفاوت باشد. اگرچه هلدینگ در این زمینه گام های خوب برداشته است.

عبدالی در ادامه گفت: یکی از همان گام ها این است که برای بیش از 11 هزار نفر طرح طبقه بندی مشاغل انجام شد و در حال حاضر با ضریب بالای 95 درصد اطمینان می توانیم بگوییم که پیمانکاران ما از میزان طبقه بندی یکسانی برخوردار هستند. پرداخت های یکسان در زمینه ثابت ها می گوییم. در زمینه متغیرها عواملی مثل دوران ساخت و ساز، دوران تعمیرات اساسی، نوع تولید شرکت، میزان ارزش افزوده ، سودآوری ، پاداش های موردی و کارانه ممکن است در این موارد شرکت ها باهم اختلافاتی داشته باشند و یا نیاز باشد ساعت بیشتری را افراد یک شرکت در سازمان حضور داشته باشند. اگر نه در ثابت ها طبیعتا براساس منطقی که وجود دارد عوامل پرداخت یکسان است.

جزئیات مشاغل سخت و زیان آور در پتروشیمی خلیج فارس

وی در ادامه گفت: مشاغل سخت و زیان آور قبلا تعریف داشت. مثلا می گفتند یک نفر که در ارتفاع کار می کند جزو مشاغل سخت است. ولی براساس مقررات جدید این تغییر کرده و به کمیته استانی واگذار شده است که چند نماینده در آن کمیته مستقر هستند. ممکن است برای شغل یکسانی در دو نقطه مختلف دو تصمیم متفاوت بگیرند. مثلا یک نفر کارشناس تعمیرات در شرکت ما جزو مشاغل سخت باشد و در شرکت دیگر نباشد. پس این که به صراحت بتوان گفت یک شغلی شغل سخت است را نمی توانیم بگوییم و منوط به نظر کمیته است. افراد در کمیته استانی و اداره کار تشکیل پرونده می دهند و کمیته شغل فرد را بررسی می کند و برای کل دوره عمر کاری فرد تصمیم می گیرند. ممکن است با توجه به شرایط کاری  مانند پر ریسک بودن از نظر درجه دما، در معرض خطر بودن، سر و صدا ، تنش های محیطی و مواردی از این دست یک شغل در یک شرکتی جزو مشاغل سخت به حساب بیاید ولی همان شغل در شرکت دیگر به حساب نیاید. این به تشخیص کمیته است.

رئیس کل برنامه ریزی، توسعه و تجهیز منابع انسانی گروه صنایع پتروشیمی خلیج فارس درباره نوع بیمه کارکنان و قرارداد های حجمی این مجموعه گفت: کارکنان پیمانکار و کارکنانی که از سال 92 به بعد استخدام می شوند حتی مدت معین ها ، تابع قانون کار و صندوق تامین اجتماعی هستند. ارکان ثالث همان پیمانکارها هستند و قرارداد حجمی قراردادهایی هستند که به جای این که نفر نیرو باشد به طور حجمی کار واگذار می شود. مثلا در قرارداد رستوران بابت یک پرس غذا مبلغ تعیین می شود و این که پشت این پرس غذا چند نفر کار کردند، حجم کار را مشخص می کنیم اما قراردادهای نفر نیرو تعداد نفرات مشخص است.

وی در پاسخ به حذف آیتم عملیاتی از فیش حقوقی برخی کارکنان و همچنین دمای مورد نظر برای کار پرسنل که در دمای آفتاب کار می کنند اما شرایط سایه برای آنها به حساب می آید، گفت: این مورد در هلدینگ وجود نداشته است. شاید کارکنان نفت یا سکوهایی که جزو شرکت های ما نیستند عنوان کردند. اگر چه در صندوق بازنشستگی نفت، مشاغل سخت و زیان آور نداریم و در قانون کار است که مشاغل سخت و زیان آور وجود دارد و بیمه بیکاری به نوعی وجود دارد. دمای کاری برای کارکنان پتروشیمی سایه است. بحث مشاغل سخت و زیان آور کار تخصصی است و کمیته تعیین می کند که فرد پشت به نور کار می کند یا رو به نور. در محیط پر سر و صدا و پر تنش است و امکان احتراق، انفجار و خطر وجود دارد یا نه. چند ساعت در معرض نور مستقیم آفتاب قرار دارد و همه این موارد را با هم لحاظ می کنند و نظر کمیته است که مشاغل سخت را تعیین می کند و این که به طور دقیق یک شغل با تنها یک ویژگی مشاغل سخت حساب شود، نه به این گونه نیست.

عبدالی درباره بحث ایمنی و محیط زیست اضافه کرد: به دلیل ارزش و اهمیتی که شرکت های پتروشیمی و شرکت های نفتی در حوزه ایمنی، سلامت و محیط زیست دارند این واحد را به عنوان واحدی مستقل به عنوان یک واحد فنی تخصصی زیر نظر مدیر عامل ایجاد کردند. در صنعت پتروشیمی به دلیل خاص بودن و نوع تولیدات و نوع محصولات و مواد اولیه و و خروجی هایی که دارد اهمیت این را در آن دانستند که یک واحد مستقل یک مدیریت مستقل و زیر نظر مدیرعامل با رعایت اصول و الزاماتی که باید وجود داشته باشد و در واقع سیاست ها و دستورالعمل ها و استانداردهایی که باید در کار داشته باشند و ضریب خطا و ضریب سلامت کارکنان و محیط زیست را به ضریب  بالایی برسانند ایجاد شده است.

سازمان این نگاه را دارد که هر پرسنلی که در این مجموعه کار می کند، در خط مقدم تولید است

وی تاکید کرد: نگاه سازمان این است که همه کارکنانی که در مجموعه هلدینگ خلیج فارس کار می کنند، کارمندان شرکت هستند و در راستای اهداف و سیاست ها باتوجه به برنامه های سازمان فعالیت می کنند. در خصوص جذب و استخدام، شرکت سیاست هایی دارد که از ساختار می آید و باتوجه به مجوز هایی که داده می شود و تعداد آن نیروی انسانی جذب می کند. کارکنانی که در شرکت های پیمانکاری کار می کنند طبیعتا در جذب هایی که داریم و براساس شرایط و ضوابطی که در جذب می گذاریم، اگر آن شرایط را دارند و در آزمون ها شرکت کنند و به دلیل سابقه و تجربه ای که دارند پیش بینی می شود که احتمال جذبشان بیشتر باشد. لذا کارکنان پیمانکاری می توانند در آزمون های ما شرکت کنند و ان شاالله با تجربه و دانشی که اندوخته اند جذب شوند. در آزمون ماهشهر 350 نفر اخیراً جذب آپادانا و هنگام شدند و قریب به هزار و 100 نفر از طریق آزمون سراسری و آزمونی که با رعایت عدالت اجتماعی با استاندارد بسیار بالایی نسبت به تمام شرکت کننده ها، در 2 سال اخیر به مجموعه هلدینگ خلیج فارس اضافه شدند که این آمار قریب به 10 درصد کارکنانی هستند که به صورت مستقیم با شرکت قرارداد دارند و به قرارداد رسمی ها اضافه شدند ودر آینده آزمون یادآوران خلیج فارس را داریم. 

عبدالی در پاسخ به این سوال که آیا در جذب نیرو اولویت شما کارکنان پیمانکاری است که سالیان سال است مشغول کار هستند، افزود: براساس شرایطی که اعلام می کنیم از نظر مدرک تحصیلی، سن و نیرویی که مورد نیاز ما است و تکثری که می خواهیم و براساس جنسیت در حوزه های مختلف این امکان برای افراد خارج و داخل سازمان و کسانی که قبلا از طریق آزمون های ما جذب نشدند، وجود دارد که در رقابت شرکت کنند. افرادی که دارای سابقه و دانش هستند در مرحله مصاحبه می توانند شانس بیشتری در آزمون های ما داشته و نتیجه بهتری بگیرند. سازمان این نگاه را دارد که همه کارکنان عضوی از این سازمان هستند و در خط مقدم تولید با شرایط سخت فعالیت می کنند و سازمان این موارد را می بیند و نگاه مدیریت کلان شرکت هم بر همین مبنا است که کارکنان جزو سرمایه شرکت هستند و سالیان سال تولید را حفظ کردند و ارتقا دادند و به نوعی با چالش ها و موانع تولید آشنا هستند و بهتر از هرکس دیگر می توانند کمک کنند. تغییراتی که اتفاق افتاده در همین راستا بوده و سازمان هم این نگاه را دارد.

عبدالی در آخر در باره نحوه دریافت و رسیدگی به انتقاد و شکایات کارکنان این مجموعه گفت: در همه شرکت ها هم روابط عمومی و منابع انسانی وجود دارد. یکی از حوزه های منابع انسانی روابط کار است که برای ارتباط سالم و سازنده و تعامل بین کارکنان و سازمان ایجاد شده است که این منطق و ارتباط وجود دارد. از طرفی در طرح طبقه بندی مشاغل که انجام دادیم دو نفر از نمایندگان و اعضای کمیته طبقه بندی مشاغل و نماینده کارگران در کمیته هستند و ارتباط وجود دارد و شرکت های ما به طور مستقل پاسخگوی شکایات و انتقادات کارکنان هستند. نهادهای نظارتی در شرکت ها و ستاد شرکت هلدینگ خلیج فارس وجود دارند و نظارت ها را انجام می دهند.

پس از این گفتگو درخصوص وضعیت محیط زیست پتروشیمی های ماهشهر با حسین آخانی، پژوهشگر محیط زیست و استاد زیست شناسی دانشگاه تهران گفتگویی داشتیم که در ادامه می خوانید:

آخانی درخصوص مشکلات محیط زیستی پتروشیمی های ماهشهر گفت: من 10 سال گذشته در این پتروشیمی کار کردم و ناظر بر وارد کردن فاضلاب واحدهای پتروشیمی های ماهشهر به دریا بوده ام. پتروشیمی های ماهشهر در خورموسی که یکی از پویاترین و مهمترین زیست بوم های خلیج فارس است، واقع شده است. به این دلیل که محل دلتایی است که در آنجا تخم ریزی بسیاری از آبزیان، ماهیان و زیست گاه تعداد قابل توجهی دلفین است. از همه مهمتر یک منطقه کاملا پرجمعیت است که ساکنان زیادی دارد و عمدتا مردمی که در آنجا زندگی می کنند، به شکلی از دریا استفاده می کنند. به خصوص افراد زیادی در آنجا ماهیگیری می کنند. طبیعی است که آلودگی هایی وارد دریا شود، به خصوص جیوه که بسیار خطرناک است. این آلودگی ها وارد بدن ماهی ها می شود و نهایتا باعث مشکلات جدی برای سلامت مردم خواهد شد.

جایگاه محیط زیست در دیوان سالاری کشور رابطه مورچه و فیل است

آخانی درخصوص نظارت سازمان محیط زیست بر روند پتروشیمی ها گفت: مساله اصلی صنایع در ایران این است که رابطه محیط زیست با صنایع  یک رابطه صحیحی نیست. به دلیل این که سازمان محیط زیست یک سازمان بسیار بسیار ضعیفی است. کل بودجه این سازمان با همه نیروی تخصصی، شعبات و مناطق حفاظت شده گسترده به اندازه بودجه یک کارخانه در ایران نیست. رابطه محیط زیست و صنایع مانند مورچه ای است که به جنگ فیل می رود. جایگاه محیط زیست در دیوان سالاری کشور ما در حد مورچه و فیل است. بسیار آسان این سازمان را دور می زنند. این سازمان به اندازه کافی کارشناس، تخصص و آزمایشگاه ندارد. بودجه ندارد و نمی توان انتظاری از این سازمان داشت که بتواند کاری انجام دهد. ضمن این که متاسفانه سازمان حفاظت محیط زیست جزئی از دولت است. بخش اصلی صنایع هم توسط دولت حمایت می شود. دولت بخصوص وزارت صنایع و وزارت نفت نشان داده است که محیط زیست در اولویت کارشان نیست. مساله دیگر که با آن در صنایع ایران مواجه هستیم این است که صنایع در ایران به دلیل این که در این سال ها ارتباطات جهانی نداشتیم و تحریم بودیم، نتوانسته است آن طور که باید صنعت خود را به روز کند. به همین دلیل هم هست که بسیاری از کارخانه ها پسماند خود را نمی توانند تصفیه و بازیافت کنند و عمدتا آن را روانه دریا و رودخانه ها کرده و یا وارد سفره های آب های زیرزمینی می کنند. مشکل فقط مشکل پتروشیمی های ماهشهر نیست. تقریبا هر جایی که در این کشور صنعتی داریم، این صنعت از این نظر رعایت استانداردهای زیست محیطی را نمی کند.

شب ها واقعا وحشتناک بود ، گازهای سمی را استنشاق می کردم

این استاد زیست شناسی دانشگاه تهران تاکید کرد: من 10 سال پیش به دعوت پتروشیمی های ماهشهر بر روی گیاهان منطقه تحقیق می کردم و شب ها در داخل مجتمع می خوابیدم. واقعا وحشتناک بود. زمانی که گازهای سمی را رها می کردند و آن را استنشاق می کردم، آن هوای به شدت آلوده را متوجه می شدم و بسیار وحشتناک بود. آن شب ها سردرد بسیار شدیدی گرفتم. این واقعیت فقط به پتروشیمی های ماهشهر باز نمی گردد، بلکه همه صنایع ما این مشکلات را دارد و از فیلترهای لازم استفاده نمی کنند. در واقع مساله سلامت انسان ها در آنجا اولویت اصلی نیست.

وی در آخر گفت: ما اگر می خواهیم از این صنایع درست استفاده کنیم و این صنایع کمترین آسیب را به طبیعت و ساکنین این مناطق برساند، چاره ای نداریم که با دنیا کار کنیم. ماهیت صنعت و ماهیت دانش، یک بحث بین المللی است. برای مثال هر قطعه از گوشی همراهی که دست شما است، ممکن است هر کدام در یک کشور ساخته شده باشد و نهایتا در یک کشور این قطعات مونتاژ شود. صنایع هم همین است. این که در همه مسائل صنایع و همه محصولات کشاورزی بتوانیم خودکفا باشیم نه امکان دارد و نه از نظر علمی ممکن است. حتی قوی ترین کشورهای دنیا در حال حاضر به شدت وابسته به تولیدات کشورهای دیگر هستند. مثل کشورهایی که وابسته به نفت کشورهای خاورمیانه هستند. این یک واقعیت است که باید پذیرفته شود و با تصمیمات سختی که در مدیریت کلان کشور اخذ می کنیم راه را برای همزیستی با دنیا فراهم کنیم. این چیزی است که بسیاری از متخصصین و سیاستمداران گفته اند. اگر این کار را نکنیم هم اقتصاد ما هزینه خواهد داد و مجبور خواهیم بود از طریق دلال هایی که در این زمینه منافعی دارند هزینه های بسیار سنگینی بر دوش صنایع خود بگذاریم و هم کالاهای بی کیفیت وارد کشور بشود و هم مردم ما از این شرایط بد آسیب ببینند.